Izgaranje (sindrom izgaranja): što je to? Uzroci, simptomi i terapija

izgaranje ovisi o individualnom odgovoru na profesionalnu situaciju koja se s psihofizičkog gledišta smatra iscrpljujućom. U tom kontekstu, pojedinac nema odgovarajuće bihevioralne ili kognitivne resurse i strategije da se nosi s tim osjećajem fizičke i emocionalne iscrpljenosti.

Stoga radnik koji je tome podložan dolazi do točke "ne može više" i osjeća se potpuno nezadovoljno i ničice zbog dnevne rutine. S vremenom, izgaranje može dovesti do mentalne odvojenosti od posla, sa stavom ravnodušnosti, zlonamjernosti i cinizma prema primateljima radne aktivnosti. Izgaranje ne treba podcjenjivati, uzimajući u obzir njegove privremene i nevažne simptome: demoralizaciju i negativnost za njih same kontekstu ponekad mogu dovesti do depresije i drugih složenijih poremećaja s kojima se treba nositi.

Strategije za prevladavanje sindroma izgaranja različite su i uključuju kognitivno-bihevioralnu psihoterapiju, promjenu radnih navika i usvajanje korisnih mjera za suzbijanje stresa u svakodnevnom životu.

, iako se neke manifestacije mogu dijeliti.

Stoga ne možemo govoriti o izgaranju ako:

• Ljudi pate od kroničnog stresa u drugim situacijama, poput obitelji ili odnosa;
• Patite od:
  • Specifični anksiozni poremećaji i fobije;
  • Poremećaji prilagodbe;
  • Poremećaji raspoloženja, uključujući depresiju.

Ne radi se o izgaranju kada je radni stres samo privremen, predvidljiv i vremenski ograničen, a reakcije na psihofizičku predanost nazaduju s kratkim prekidima za oporavak.

osobe. Izgaranje može biti povezano s različitim komponentama radne sfere, organizacijskog tipa ili s komunikacijom i sigurnošću na radnom mjestu, kao što su:

• Očekivanja vezana uz ulogu:
  • Prekomjerno opterećenje: ako premašuje sposobnost pojedinca da se nosi s tim, može predisponirati izgaranje;
  • Nedostatak kontrole nad resursima potrebnim za obavljanje nečijeg posla: čini se da postoji "povezanost između izgaranja i nedostatka autonomije za obavljanje aktivnosti na način koji smatra najučinkovitijim" ili sposobnosti preuzimanja odgovornosti za važne odluke;
  • Kontrastne vrijednosti: nedosljednost između vrijednosti pojedinca i organizacije može rezultirati pritiskom na izbor između onoga što se želi učiniti i onoga što se umjesto toga mora učiniti;
  • Neadekvatne aktivnosti s obzirom na vještine radnika ili povećana odgovornost, bez prave naknade;
• Međuljudski odnosi:
  • Teške interakcije s kolegama ili klijentima;
  • Česti sukobi u rasporedu poslova ili prekidi;
• Karakteristike radnog okruženja:
  • Neodgovarajuća zdravstvena i sigurnosna politika;
  • Niska razina potpore radnika;
• Sama organizacija rada:
  • Nedovoljna komunikacija i upravljanje;
  • Nejasni zadaci i ciljevi;
  • Programi koji se često mijenjaju;
  • Nefleksibilni rasporedi i nerealni rokovi;
  • Ograničeno ili slabo sudjelovanje u procesima donošenja odluka vlastitog radnog područja.

Ovim situacijama dodajemo:

• Nedostatak priznavanja (društvenog i ekonomskog) rezultata;
• Nedostatak pravičnosti (tj. Percepcija poštenja i pravičnosti koja pogoduje zadovoljstvu i motivaciji);
• Prisutnost visokog rizika, na primjer za spasioce ili službenike javne sigurnosti;
• Mobing i psihičko uznemiravanje.